????日本波動醫學研究所（IHM）的創始人江本勝博士，依據共鳴磁場的相關理論，從1994年開始，運用高速攝影的技術觀察并研究水結晶的變化。他的實驗主張認為，水能感應聲波、心波而產生不同形態的結晶。當水接收到如“善良、神圣、感恩”的正面訊息時，鏡頭下即呈現瑰麗完美的六角形結晶；而當送出去的訊息是“痛苦、焦慮、怨恨”時，水結晶即呈現扭曲丑陋的樣貌。由此說明，宇宙間不管是有形的物質抑或無形的意念，皆會散發出或強烈或微弱的能量，而且這些能量會相互作用影響。雖然江本勝的主張在學術界仍有爭議，但他延伸出的關于“人的意念、感受、情緒都是具備能量的”這一說法在心理學界卻足以引起廣泛而深入的思考。
????在一個企業或組織當中，員工之間的關系及其帶來的互動結果，就形成了一個企業或組織能量的來源。一個出色的領導者，應該像善于管理自己的身體能量一樣，善于識別并調配員工的能量，來促使組織實現良性的運行。假如領導無法識別并管理員工的積極能量和消極能量，那么后果是可以預見的，員工將花費更多的能量來擔憂他們所無法控制的事情，而不是將能量聚集到自己的優勢上，盡可能地促使事情向最好的方向發展。
????在生活中，你一定有過這樣的感受，如果生活伴侶是一個內向體弱、好靜少動的人，那么原本喜愛交友和運動的你也會逐漸慵懶。而當你和一個充滿好奇心、精力充沛的伴侶在一起時，他會邀你去嘗試一家新的餐廳，約你去看一場口碑不錯的電影，帶你去體驗時尚的娛樂活動，即使再倦怠的你也總能被對方無窮盡的熱情點燃。人與人之間的能量就是這樣在不知不覺中交互和傳遞著。在人際關系中，每個人其實都像“飛蛾趨光”一樣，會自然趨向與積極能量的擁有者交往。因為和這樣的人交往能獲得正能量，令你享受陽光、快樂的感覺，讓你覺得生活是一件有滋有味、有情有趣的事情。研究能量心理學的霍金森博士曾經有幸將1997年諾貝爾和平獎獲得者德蕾莎修女作為測試對象，他說這是他遇到過的積極能量級別最高的人：“當德蕾莎修女走進屋子里的一瞬間，在場所有人的心中都充滿著幸福，她的出現使人們幾乎想不起任何雜念和怨恨。”
????在積極領導力的研究中發現，若希望在一個組織中建立積極關系，鑒別并管理積極能量網絡事關重要。尤其是對組織內部積極能量網絡的診斷，將十分有益于識別積極能量中心和能量“黑洞”，以及周邊可能需要發展的成員。在職場中，我們很容易去辨識那些擁有積極能量的人，他們獨立樂觀、積極向上、熱心助人、堅持信念。這樣的人就像是一個正能量磁場或一種溫暖的氣流，無論是在企業的文化氛圍建設中，還是當企業面臨創新與變革時，都能夠起到巨大的帶動和影響作用。他們的身邊，不僅總能回蕩著歡樂、輕松、創意，當煩擾來襲時，他們也更能夠理性解決、坦然面對。所以，對于組織內部積極能量網絡的診斷，我認為更大的挑戰在于辨識出那些消極能量者，尤其是那些很有才能和經驗，對組織而言相對核心的一部分人。他們有可能是非常資深的技術專家，績效杰出者，或者是重要的中層管理者，但是他們在組織中卻仿佛是“黑洞”，侵蝕著組織和他人的積極能量，銷鑠著組織的能量網絡。
????美國加州大學精神病學專家朱迪斯?歐洛芙博士將那種專門在他人身上榨取能量的人定義為“能量吸血鬼”。辨識這類人最直接的方法就是觀察，比如經過短暫的接觸之后，你的感覺更糟，而對方卻變得神采奕奕。著名影人宋丹丹曾經有一條微博，我認為很傳神地揭示了生活中存在的其中一種能量吸血鬼——“我曾有過這樣一個女朋友，你只要一背（倒霉）她就特亢奮對你特好像姐姐一樣關懷你愛你給你溫暖，只要你日子一好她立刻就妒忌得受不了了。所以你老覺得在你的生活里有一雙眼睛在暗處看著你，等著你倒霉，然后她會微笑慈祥地出現。”
????根據朱迪斯博士對若干種“能量吸血鬼”的描述，我在此例舉幾種在職場中最常見的消極能量者。
????Kim足夠聰明、能夠勝任工作，而且善于在短時間內取得業績。但從長期來看，他給他人和組織帶來的傷害遠遠大于對組織的貢獻。這是因為他從不把公司的文化當回事兒，也不會對整體團隊的使命與價值宣言感興趣，因為他永遠將自己的利益擺在前面。面對問題，他總能夠找出種種不合情理或者偷換概念的借口來推卸并轉嫁責任，從不曾為自己的行為負責。自從升任為部門負責人后，他就把部門嚴格看成是自己的私人領地，與公司其他部門毫不相干。他總善于歪曲事實、挑起各種人際事端，更因為狹隘的視野總是妨礙公司各種新產品、新服務、新戰略的推進。
????Pauline女士在辦公場所中從不理會他人的感受，個性中的嫉妒、好勝或嚴重的不安全感蒙蔽了她的雙眼，讓她習慣以侮辱他人的方式來發泄自己的不滿。她的行為和言辭經常十分傷人，善于把自己的無能用含沙射影的方式轉移到他人身上。開會時她會粗魯地打斷別人的發言，妄加評論，使得團隊中的每個人感覺自己很渺小和愚蠢；她自視為救世主一樣的人，對后勤人員嗤之以鼻，且經常為了一點兒小事兒就會沖著行政助理大發雷霆。一旦發現別人陷入困境，她就會毫不留情地發起進攻。她會說“你這想法可不怎么樣”，“別傻了，你根本做不成這事兒！”。這類人咄咄逼人，脾氣暴躁，只圖眼前的一時痛快，連當下的所作所為對自己將來產生什么后果都不在乎，更別提估計他人的感受了。
????無論何時，只要與Ben交談，他就在抱怨。他對所有的事情都產生負向評論，喜歡把自己打扮成一個犧牲者。全世界似乎都在跟他作對，他的不快樂應該歸咎于所有人。當他不依不饒地訴說著自己的不幸和對上司、對同事的憤懣時，你的情緒也會隨之低沉下去，并且也開始陷入對周圍事物的懷疑。下一次碰面，他又開始新一輪的抱怨，而你此時已經筋疲力盡了。
????Larry慵懶地癱在座位上，胡子拉碴，襯衣永遠皺皺巴巴，眼鏡上也總是蒙著灰塵。他性格極為內向，與任何人都不交往，甚至在辦公室的走廊上遇到同事也不會有任何眼神的交流。沒有人愿意和他一起工作，開會討論時，他永遠一言不發，但是當別人指出他工作中的問題時，他卻非常偏執，不僅拒不接受，而且會一反常態的憤怒，甚至有時會表示出暴力傾向。他從不與同事們一起吃午飯，也從來聽不到他與任何人談論周末安排。他的壓抑感會讓周圍的人感覺他就像一顆隨時要爆炸的定時炸彈。
????辨識出這些極端的消極能量者后，領導者應該通過一些步驟嘗試將其轉化：第一步，對于那些不利于積極能量網絡的行為，以及對組織所產生的影響，應給予及時的、直接的、真誠的反饋。第二步，嘗試提供一些更適合、更積極的個人發展機會。第三步，如果嘗試轉化的行為不能起到作用，就應該果斷地將他們隔離在組織的非中心位置，以最大限度地減少對他人能量消耗的影響。第四步，如果以上步驟全都沒有起到作用——當然出現的可能性很小，那么就應該讓這個人有機會另外尋求發展。
????這四個步驟的順序是不能隨意調換的，因為任何一個消極能量者也都有被轉化、提升的可能性，所以領導者都應該給予反饋或助其改善的行動嘗試。另外，為了增加組織中的積極能量，在實施步驟中應該不斷給予溝通和指導。專門研究組織行為的心理學家可以通過測試數據幫助企業繪制出積極能量網絡——就像航空路線圖一樣，能夠顯示出該組織中積極能量群體和消極能量群體之間，所有的連接方式和互動結果。其實另一種更簡單有效的組織能量診斷方式，是讓員工寫下2至3個認為在組織中最具有積極能量的員工的姓名。結果中被提到頻率最高的員工即為積極能量者，而那些未經任何提及的員工，應該予以指導并獲得改善。
????團隊的狀態與業績密不可分。消極能量者會嚴重破壞組織的積極關系，那么勢必會影響到整個團隊的工作效率，最終也會損害團隊的業績。他們即使再優秀，也不會比整個團隊更有價值。
作者孫雪菲女士，易普斯促進部總監。國家二級心理咨詢師。澳洲昆士蘭大學MBA，中國科學院心理學碩士。擁有媒體宣傳、市場推廣、行政管理等多方向的知名企業管理經驗。
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