“共享員工”緩解用工荒，推廣需完善法律層面配套

共享經濟的福利之一即是優化資源的利用率，共享員工事實上解決了淡旺季的人力資源利用率問題。

這其實并不是個新鮮事兒，在產生這個“新名詞”前，企業的旺季人工不足通常通過外包一部分流程（譬如印刷類企業在旺季外包模切工藝，只在廠內保留核心的印刷部分）或通過勞務派遣的方式從人力資源公司取得短期用工。文中所指的共享員工由雇主間簽訂勞務合同進行結算，可以理解為雇主將員工服務產品化，顯然適用“屬人員則”，即雇主承擔員工外派期間福利保險繳納和薪資支付及工傷等責任。

共享員工實際上是對教育提出培養標準化人才的要求，也就是把員工培養成能在多個崗位工作的人才，實現“零件互換性”，方便組織協作和專業化生產，保證質量的同時降低成本方便換崗或補充崗位，減少因為員工的增加或減少造成的損失，同時還能提高就業率。

我認為隨著“共享員工”制度法規的完善，未來的就業或者招聘中可能會有標準化人才更受青睞的趨勢。

其本質是勞務派遣，但勞務派遣必須獲得勞務派遣單位資質并且注冊資金在200萬人民幣以上。在沒有勞務派遣資質的前提，出借企業其實是違法的。

目前，共享員工基本上仍然只是在一些制造和服務性的行業有一些嘗試，也取得了一些不錯的結果。

但實際上，任何一種類型的企業都會出現用工緊張和員工過剩這方面的問題，從企業的角度而言，用最低的成本來解決用工問題這個出發點是沒錯的，在目前的技術條件下也有比較成熟的管理模式，但未來這種模式的擴張可能仍有著很大的局限性，譬如在不同的互聯網大廠間，由于競爭白熱化，這種共享用工的模式可能就很難得到推廣，畢竟涉及到很多商業秘密，即使“碼農”們的工作內容是差不多的。

共享員工的初衷是調劑供需的缺口，但在目前“零工經濟”蓬勃發展的背景下，這種共享模式很難成為未來的主流。