彼得·沙爾克維杰克的辦公室位于阿姆斯特丹，距離美國之外最大的番茄醬工廠大約一小時(shí)車程。他每天都在這里鼓搗各種數(shù)據(jù)，并尋求招募更多人才加盟。作為卡夫亨氏歐洲、中東和非洲區(qū)人才招募主管，沙爾克維杰克負(fù)責(zé)為該地區(qū)的5,600人員工團(tuán)隊(duì)補(bǔ)充新鮮血液。

這是一項(xiàng)繁重的任務(wù)。最近，沙爾克維杰克收到了1.2萬份求職申請——他們競爭的是一個(gè)僅有40到50個(gè)空缺崗位的初級(jí)培訓(xùn)生項(xiàng)目。如何海選出想要的人才? 沙爾克維杰克的辦法是請應(yīng)聘者玩電子游戲。

從2018年秋季開始，成千上萬的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生每人會(huì)花上半個(gè)小時(shí)玩電子游戲。“我認(rèn)為年輕一代更容易接受這種招聘方式。”沙爾克維杰克說。

這些由新創(chuàng)企業(yè)Pymetrics開發(fā)，旨在測試認(rèn)知和行為的游戲，利用人工智能來評(píng)估求職者的個(gè)性特征。

一款游戲要求玩家敲擊鍵盤上的空格鍵來給氣球充氣，每敲打一次就能夠收集假錢，直到他們選擇兌現(xiàn)——或者氣球被充爆，一分錢也得不到。（評(píng)估的特征：對風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度和應(yīng)對方式。）

另一款游戲測試的是記憶力和注意力，要求玩家記住并重復(fù)越來越長的數(shù)字序列。

還有一款游戲給玩家更多的假錢，并詢問他們是否愿意與虛擬伙伴分享，以評(píng)估求職者多么慷慨，多么信任（或多么懷疑）他人。

將這些結(jié)果與250名最優(yōu)秀員工的游戲成績進(jìn)行比較之后，沙爾克維杰克就可以知道Pymetrics認(rèn)為哪些求職者最有可能成功。

像沙爾克維杰克一樣，越來越多的人力資源高管現(xiàn)在依靠人工智能來招聘、評(píng)估、聘用和管理其員工團(tuán)隊(duì)。在德勤公司于2018年開展的一項(xiàng)調(diào)查中，32%的商業(yè)和科技高管表示，他們正在利用人工智能從事“勞動(dòng)力管理”。幾乎可以肯定的是，這一比例還在繼續(xù)擴(kuò)大，并且開始囊括一些全球最大的公司。

假如你是一位求職者，在歐萊雅或百事公司，審核求職申請的可能是Mya Systems聊天機(jī)器人。在Expedia集團(tuán)或維亞康姆CBS公司，你看到的或許是經(jīng)過Textio人工智能技術(shù)審核的招聘信息。卡夫亨氏、聯(lián)合利華或摩根大通可能會(huì)要求你玩Pymetrics游戲。申請希爾頓酒店集團(tuán)和達(dá)美航空的職位時(shí)，你可能需要錄制一段HireVue自動(dòng)化面試視頻。

你與人工智能的親密接觸很可能并不限于招聘環(huán)節(jié)。一旦被錄用，你可能需要填寫由微軟旗下的招聘平臺(tái)LinkedIn設(shè)計(jì)的員工敬業(yè)度調(diào)查表——你的答案有助于設(shè)定經(jīng)理人的績效目標(biāo)。你的雇主可能會(huì)借助Workday人工智能技術(shù)來識(shí)別你的晉升機(jī)會(huì)。如果你在亞馬遜旗下的一家倉庫工作，并且沒有達(dá)到工作效率目標(biāo)，內(nèi)部系統(tǒng)可能會(huì)建議公司將你解雇。另一方面，如果你在IBM工作，打算另謀高就，內(nèi)部系統(tǒng)可能會(huì)猜到你的小心思，并警告你的經(jīng)理務(wù)必要設(shè)法讓你工作得開心。

各大公司正在把相當(dāng)大一部分的職責(zé)委托給這些機(jī)器完成，人工智能所參與的任務(wù)清單只會(huì)有增無減。低失業(yè)率和緊張的勞動(dòng)力市場正在給雇主帶來壓力，迫使他們在人才爭奪戰(zhàn)中盡可能地利用任何技術(shù)優(yōu)勢。

在LinkedIn對那些使用人工智能的招聘經(jīng)理和招聘人員進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查中，67%的受訪者表示，接受這項(xiàng)技術(shù)的原因是它幫助他們節(jié)省了時(shí)間。43%的人則提到另一個(gè)可能更加重要的動(dòng)機(jī)。這些受訪者指出，人工智能有助于他們消除決策偏見。“人天生就帶有偏見。”沙爾克維杰克說。“我希望減少?zèng)Q策過程中的偏見，更多地借助數(shù)據(jù)做出聘用決定。”

人工智能的創(chuàng)造者和采納者聲稱，在最佳情況下，這項(xiàng)技術(shù)能夠消除招聘過程中難以避免的偏見傾向。這可以促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)的性別和種族多樣性，而這兩者都有助于改善業(yè)務(wù)績效和員工敬業(yè)度。人工智能據(jù)說還可以消解另一種偏見，從而為那些沒有接受過昂貴教育的求職者提供更多的機(jī)會(huì)。使用Pymetrics游戲之前，卡夫亨氏的招聘官在瀏覽簡歷時(shí)往往對名牌大學(xué)畢業(yè)生青睞有加。現(xiàn)在，沙爾克維杰克說：“你是否畢業(yè)于劍橋大學(xué)并沒有那么重要。”

從更廣泛的角度看，人工智能能夠幫助雇主更好地了解員工的優(yōu)勢。包括LinkedIn和企業(yè)云專家Workday在內(nèi)的競爭者已經(jīng)打造了人工智能驅(qū)動(dòng)的工具。根據(jù)他們的說法，這些工具可以幫助人力資源經(jīng)理更好地識(shí)別或跟蹤員工的技能。“我們可以利用技術(shù)來發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者過去無法發(fā)現(xiàn)的一些模式，從而以一種更加周到的方式指導(dǎo)和培養(yǎng)員工。”Workday負(fù)責(zé)內(nèi)部人才管理項(xiàng)目的一位高級(jí)副總裁格雷格·普賴爾說。除銷售這種產(chǎn)品之外，Workday也對自家員工使用這項(xiàng)技術(shù)。

盡管如此，許多雇主仍然對人工智能持有謹(jǐn)慎態(tài)度。他們面臨著將人工智能應(yīng)用到人類身上所帶來的悖論——前景與危險(xiǎn)并存：如果做得正確，它有可能消除偏見和歧視；如果處理不當(dāng)，同樣的問題可能會(huì)被放大。在這樣一個(gè)幾乎不受監(jiān)管的全新市場，這些問題或許很難被發(fā)現(xiàn)，直到為時(shí)晚矣。就連一些使用人工智能的高管也在私下里對這項(xiàng)技術(shù)的效用，或者它可能存在的缺點(diǎn)表示懷疑。

“在某種程度上，對于人工智能如何找到出路，我們還處于一片原始沼澤中。”風(fēng)險(xiǎn)投資公司Emergence Capital的創(chuàng)始人、多家人工智能新創(chuàng)企業(yè)的投資者戈登·里特表示。“人工智能究竟是敵是友？”他篤信，事實(shí)終將證明人工智能對企業(yè)大有裨益。但就目前而言，對許多高管來說，這片沼澤看起來仍然混濁不堪。

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回避偏見，或放大偏見

“人工智能就像青少年性愛。”弗里達(dá)·波利說。“每個(gè)人都說他們在做，但沒有人真正知道那究竟是怎么回事。”

這個(gè)笑話已經(jīng)在人工智能圈內(nèi)流傳了一段時(shí)間。作為Pymetrics的聯(lián)合創(chuàng)始人及首席執(zhí)行官，波利很早就涉足人工智能領(lǐng)域，這足以讓她洞悉其中的真相。波利早年獲得神經(jīng)心理學(xué)博士學(xué)位，先后供職于哈佛和麻省理工學(xué)院的研究實(shí)驗(yàn)室。后來，她離婚了，不得不獨(dú)自撫養(yǎng)一個(gè)年幼的女兒，而學(xué)術(shù)圈的低薪酬也搞得她精疲力竭。于是，她重返哈佛校園，開始攻讀MBA學(xué)位。2013年，波利與一位前麻省理工學(xué)院的同事創(chuàng)建了一家認(rèn)知評(píng)估公司。Pymetrics承諾，它將依據(jù)應(yīng)聘者的能力（而不是他們的簡歷內(nèi)容或畢業(yè)院校）來聘用更優(yōu)秀、更多樣化的員工團(tuán)隊(duì)。根據(jù)PitchBook的數(shù)據(jù)，這家獲得風(fēng)投支持的新創(chuàng)企業(yè)目前估值約1.9億美元，年收入在1,000萬美元至2,000萬美元之間；其游戲被大約100家雇主使用。

波利是一位狂熱的人工智能傳道者，清澈的藍(lán)眼睛和近乎銀灰色的頭發(fā)與她的語速強(qiáng)度頗為匹配。波利承認(rèn)，正如有些人批評(píng)的那樣，這項(xiàng)技術(shù)有可能被濫用，但她隨即反駁了這種說法。是的，糟糕的人工智能確實(shí)存在。但這并不意味著人類的表現(xiàn)就好得多——長期存在的性別、種族和階層差異足以證明這一點(diǎn)。“招聘有一個(gè)前門，也有一個(gè)后門，而這道前門已經(jīng)壞了。”波利聲稱。

招聘目前是人工智能在人事管理中應(yīng)用最廣泛的領(lǐng)域。在這方面，“人工智能”經(jīng)常與諸如簡歷關(guān)鍵詞搜索這類基本的自動(dòng)化混為一談。但更具體地說，它指的是機(jī)器學(xué)習(xí)，即軟件會(huì)自行學(xué)習(xí)求職者的背景、行為和潛在表現(xiàn)之間的相關(guān)性。

麥吉爾大學(xué)的一位組織行為學(xué)助理教授馬蒂斯薩·霍利斯特指出，問題在于，機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)只會(huì)與它學(xué)習(xí)的信息保持同等程度的“不偏不倚”。她說：“就現(xiàn)實(shí)世界存在偏見這一點(diǎn)而言，算法很可能會(huì)學(xué)習(xí)到這種偏見，并使之永久化。”

在一些備受關(guān)注的案例中，這一幕已經(jīng)發(fā)生。亞馬遜耗費(fèi)數(shù)年之功打造出了一種簡歷分析算法，但該公司從未使用過它，因?yàn)樗衅缫暸灾印ｈb于這種算法評(píng)估的簡歷大多來自男性，它就自然而然地認(rèn)為，男性總是更可取的人選。

以利用人工智能審查面試視頻著稱的HireVue公司最近因?yàn)槠妴栴}而招致質(zhì)疑。HireVue的系統(tǒng)要求申請者使用智能手機(jī)或筆記本電腦攝像頭來錄制他們對一組自動(dòng)化問題的回應(yīng)。然后，它的軟件會(huì)分析詞匯選擇和面部表情等因素。自2019年10月以來，這家總部位于猶他州的公司一直由私募巨頭凱雷集團(tuán)持有多數(shù)股權(quán)。2014年，HireVue推出其面部分析產(chǎn)品。從那時(shí)起，約有100家雇主成為HireVue的客戶，接受其評(píng)估的求職者超過100萬人。

對這款產(chǎn)品的使用，并非沒有受到指摘。依賴面部識(shí)別的人工智能經(jīng)常會(huì)識(shí)別錯(cuò)或誤讀有色人種的面孔，尤其是膚色較深的女性。HireVue表示，其面部分析技術(shù)還沒有擴(kuò)展到面部識(shí)別。但一家著名的隱私監(jiān)管機(jī)構(gòu)已經(jīng)要求美國聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)調(diào)查HireVue的“不公平和欺詐行為”，并對其使用面部分析和不透明的算法評(píng)估提出質(zhì)疑。

HireVue的首席執(zhí)行官凱文·帕克聲稱，面部分析之于HireVue評(píng)估的重要性并沒有那么大，他的公司“非常專注于消除偏見。”通過將應(yīng)聘者的評(píng)估流程標(biāo)準(zhǔn)化，HireVue提供了一種遠(yuǎn)比普通招聘流程更好的替代選擇。“它當(dāng)然比‘一見便知’那種典型的草率判斷好得多。”他說。

但是，HireVue面臨的批評(píng)指向霍利斯特一直強(qiáng)調(diào)的問題：機(jī)器既可能回避偏見，也可能放大偏見。當(dāng)工具的設(shè)計(jì)者主要是白人和男性時(shí)，這一點(diǎn)尤其成問題，而這恰恰是科技行業(yè)司空見慣的情況。“機(jī)器學(xué)習(xí)算法就像一個(gè)蹣跚學(xué)步的孩子，它會(huì)從周遭的環(huán)境中學(xué)習(xí)。”波利說。“到目前為止，我們還沒有一個(gè)多元化的團(tuán)隊(duì)參與這項(xiàng)技術(shù)的研發(fā)。”

同樣令勞工維權(quán)人士不安的是，大多數(shù)人工智能技術(shù)不但不受監(jiān)管，而且對于深受它影響的員工來說，它也是不透明的。雇主和供應(yīng)商必須遵守美國平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)制定的反歧視指導(dǎo)方針，但該委員會(huì)并沒有專門針對人工智能的規(guī)則。伊利諾伊州最近通過了一項(xiàng)法律，要求雇主在使用自動(dòng)化視頻面試時(shí)進(jìn)行信息披露。業(yè)內(nèi)人士和批評(píng)人士一致認(rèn)為，這是很好的第一步，但也僅僅是第一步而已。

前谷歌員工、紐約大學(xué)人工智能研究所的聯(lián)合創(chuàng)始人梅雷迪思·惠特克說：“我們可能沒有人工智能帶有偏見的證據(jù)，但也沒有它對某些群體尤為仁慈的證據(jù)。”人工智能驅(qū)動(dòng)的招聘系統(tǒng)是“賣給雇主的，而不是賣給工人的。”她指出。

即便如此，雇主們?nèi)匀辉诳紤]人工智能是否會(huì)促進(jìn)他們的利益。對于大多數(shù)雇主來說，使用人工智能從事人力資源管理只有幾年而已，如果有這么長時(shí)間的話。“這是一種必將延續(xù)下去的趨勢。”致力于研究招聘自動(dòng)化技術(shù)的康奈爾大學(xué)助理教授伊菲奧瑪·阿朱尼瓦說。“但人工智能仍然是一把鈍器。”

有策略性地使用人工智能

作為維亞康姆CBS主管全球人才招募事務(wù)的副總裁，埃里克·米勒正在瀏覽公司的招聘信息庫，其中包括超過200個(gè)由人工智能輔助撰寫的空缺崗位。在過去的一年里，他的團(tuán)隊(duì)一直通過新創(chuàng)企業(yè)Textio打造的人工智能技術(shù)來填充這些招聘信息。位于西雅圖的Textio由微軟資深員工創(chuàng)建。就本質(zhì)而言，其人工智能技術(shù)就像是一款帶有提示功能的文字處理軟件。

Textio的程序?qū)⒄衅感畔⒑推渌麥贤ú牧吓c其他雇主借助該系統(tǒng)撰寫的內(nèi)容（1.02億條招聘信息）進(jìn)行比較。這種機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)可以測量不同的招聘信息所引發(fā)的反應(yīng)，以及作出反應(yīng)的應(yīng)聘者特征，并不斷評(píng)估某些用語是吸引，還是排斥求職者——這可能是微妙的語言偏見所致，也可能只是因?yàn)閷懙锰睢?/p>

在米勒正在撰寫的工作描述中，“專家”一詞被機(jī)器用淡藍(lán)色突出顯示，意在說明它傳達(dá)了一種稍顯男性化的語氣；機(jī)器建議切換為“權(quán)威”一詞，這樣就顯得更加中性化。這款軟件甚至?xí)舫鲋T如“驅(qū)動(dòng)成果”這類企業(yè)行話，認(rèn)為它可能會(huì)讓一些潛在求職者望而卻步；Textio更青睞的說法是，公司要求他們“取得成果”。

維亞康姆CBS正在這樣做。米勒表示，對于一些職位描述被Textio評(píng)價(jià)為“中性”的招聘信息，該公司收到的求職申請數(shù)量增加了28%；填充一些獲得Textio高評(píng)分的崗位空缺所花費(fèi)的時(shí)間比此前快了11天。求職者的性別多樣性也顯著增加，其中包括許多傳統(tǒng)上由男性主導(dǎo)的工程類職位。

這一切看上去很美好，似乎意味著將人工智能引入人力資源管理流程已經(jīng)邁出了堅(jiān)實(shí)的第一步。然而，維亞康姆CBS花了大約一年時(shí)間才推出這種技術(shù)。聽聞其他人力資源高管希望采用人工智能技術(shù)之后，米勒謹(jǐn)慎地提出忠告。“人力資源部門已經(jīng)被稱為‘那些人’了，大家都說我們是壞家伙，對吧？”他說。“倘若你開始引入某種讓人覺得非常機(jī)械的東西，而員工們肯定會(huì)注意到這一點(diǎn)，那就不太好看了。”那么，他對此有何建議？“做好你的研究。核查，再核查。”米勒最重要的建議與學(xué)術(shù)界和批評(píng)者的觀點(diǎn)遙相呼應(yīng)：你或你的供應(yīng)商務(wù)必要定期進(jìn)行審查，最好是由獨(dú)立的第三方來完成，以確保人工智能本身不會(huì)歧視特定群體。

但究竟由誰來充當(dāng)審查人員呢？康奈爾大學(xué)的阿朱尼瓦預(yù)測，將來會(huì)有一家獨(dú)立機(jī)構(gòu)頒發(fā)“公平的自動(dòng)化招聘”證書。就目前而言，對人工智能的審查基本上都是自我強(qiáng)加的。波利表示，她已經(jīng)為Pymetrics安排了一位學(xué)術(shù)審查官，目前正在與另一位洽談相關(guān)事宜；HireVue的帕克說，他希望在3月底前聘用一名審查官。

所有這些疊加在一起，就形成了一片讓公司的法律部門感到緊張的灰色地帶。“你必須有策略性地使用人工智能，否則就會(huì)造成損害。”米勒說。“但如果你做對了，你就會(huì)獲得非常可觀的獎(jiǎng)賞。”

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人類仍會(huì)參與其中

人工智能提供商還沒有證明這些獎(jiǎng)賞會(huì)轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的利潤，但它們說那一天即將到來。例如，Pymetrics聲稱，其技術(shù)可以改善企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)。根據(jù)波利提供的一個(gè)匿名案例研究，一位保險(xiǎn)客戶發(fā)現(xiàn)，Pymetrics“高度推薦”的銷售員工所創(chuàng)造的年銷售額比其他員工高出33%。

在阿姆斯特丹，彼得·沙爾克維杰克正在使用其他指標(biāo)來衡量這種獎(jiǎng)賞：卡夫亨氏已經(jīng)能夠聘用擁有更廣泛專業(yè)知識(shí)組合的人才：在實(shí)施Pymetrics測試之前，大約70%的培訓(xùn)生擁有商科學(xué)位。去年，只有大約一半人擁有這類學(xué)位，而擁有工程學(xué)位的培訓(xùn)生占到40%左右。沙爾克維杰克表示，卡夫亨氏對早期的結(jié)果非常滿意，并且開始在美國的一些招聘活動(dòng)中使用Pymetrics測試游戲。

不過，他也在謹(jǐn)慎行事。例如，卡夫亨氏可能永遠(yuǎn)不會(huì)讓所有的潛在員工玩Pymetrics游戲。“對于那些并不是玩游戲長大的人來說，仍然存在年齡歧視風(fēng)險(xiǎn)。”沙爾克維杰克說。

在今年夏天的績效評(píng)估出爐之前，他將保留對Pymetrics有效性的判斷。屆時(shí)，他將首次全面評(píng)估這一屆由人工智能輔助聘用的新員工，是否會(huì)比此前由招聘官聘用的員工更加優(yōu)秀。這項(xiàng)績效考核仍然以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，但參與考核工作的經(jīng)理最近都接受了旨在避免無意識(shí)偏見的培訓(xùn)。由此可見，卡夫亨氏委派給機(jī)器的工作是有限度的。

“人工智能有能力為我們提供幫助，也必將幫助我們，但我們需要不斷核查它是否在做正確的事情。”沙爾克維杰克說。“在未來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，人類仍然會(huì)參與其中。”

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人工智能正在重塑工作場所的五種方式

越來越多的公司依賴人工智能來幫助尋找和管理人才。在以下五個(gè)領(lǐng)域，人工智能正在發(fā)揮日益顯著的作用。

1. 聊天機(jī)器人招募官

這非常適合想大量雇傭兼職或低工資員工的大雇主，比如呼叫中心、需要季節(jié)性增加人手的零售商等等。基于人工智能的聊天機(jī)器人Mya Systems正在幫助歐萊雅和百事公司等客戶從事應(yīng)聘者資質(zhì)審查和面試安排等事務(wù)。

2. 深度背景調(diào)查

在網(wǎng)上吐槽之前，還是多考慮一下吧。Fama Technologies利用人工智能分析潛在員工和現(xiàn)有員工的社交媒體動(dòng)態(tài)，以探究他們是否存在種族主義、厭女癥傾向或其他有害行為。Checkr利用人工智能技術(shù)，為包括Uber和Lyft在內(nèi)的雇主提供背景調(diào)查服務(wù)。

3. 員工顧問

越來越多的公司開始利用人工智能監(jiān)控和幫助他們業(yè)已聘用的員工。Workday正在推出一項(xiàng)旨在追蹤員工技能（并主動(dòng)為他們提供升職機(jī)會(huì)）的技術(shù)；人才招聘新創(chuàng)企業(yè)Eightfold.ai宣稱，它的人工智能平臺(tái)可以將不必要的人員流失減少25%。

4. 管理教練

每當(dāng)雇主試圖提升員工敬業(yè)度時(shí)，很多人現(xiàn)在都會(huì)利用人工智能來尋找并解決問題。由LinkedIn開發(fā)的技術(shù)可以定期對員工進(jìn)行調(diào)查；隨后，它會(huì)指出員工士氣下降或表現(xiàn)異常等情況，并就如何加以改善向管理者獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

5. 業(yè)績審查

借助LinkedIn在2019年9月推出的一款產(chǎn)品，雇主和員工可以更加頻繁地查看績效目標(biāo)和反饋意見，并進(jìn)行比較。（財(cái)富中文網(wǎng)）

本文另一版本登載于《財(cái)富》雜志2020年2月刊，標(biāo)題為《Siri，我面試表現(xiàn)如何？》。

譯者：任文科