多年來，提高最低工資一直是個熱議話題，政治人物、企業(yè)業(yè)主和經(jīng)濟學家就此議題激烈辯論，對于工資增加如何影響雇用與獲利的看法南轅北轍。

不過，在各種分歧當中，有一個領域受到的關注較少，即提高最低工資可能如何影響員工生產(chǎn)力。

“一般認為，提高工資，包括最低工資，員工會變得更依附雇主，而且可能生產(chǎn)力更高，因為他們更想保住自己的工作。”凱洛格學院的管理經(jīng)濟學和決策學教授妮古拉·珀西科說道。這對員工和雇主而言稱得上是雙贏。

問題是，經(jīng)濟學家并不十分了解更高的工資對生產(chǎn)力的影響。過去對這個問題進行的研究寥寥無幾，部分原因是缺乏相關數(shù)據(jù)。

“最低工資對員工個人產(chǎn)生的影響的相關證據(jù)十分有限。”凱洛格學院的管理經(jīng)濟學和決策學副教授埃麗卡·德塞拉諾表示。“探討總體趨勢的研究有很多，例如最低工資是否導致就業(yè)人數(shù)增加，但對于這些員工實際變化的研究則很少。他們是否工作的更多，還是工作的更少？”

為了探討這個問題，凱洛格研究人員和蒙特利爾高等商學院的德西奧·科維略攜手合作，從一家美國主要零售商取得了一個員工生產(chǎn)力的海量數(shù)據(jù)集。很重要的一點是，該零售商在有較高規(guī)定最低工資和無較高規(guī)定最低工資的地區(qū)都有分店，這讓研究人員能夠?qū)@兩類分店的員工生產(chǎn)力進行比較。

這項研究發(fā)現(xiàn)，雖然較高工資在整體上提高了員工個人的生產(chǎn)力，但這種影響在所有員工或工作地點的分布并不均勻。此外，分店的盈利往往隨著工資提高而下降。

盡管如此，研究人員認為提高工資是值得考慮的。“它在一定程度上是值得的，因為你得到的生產(chǎn)力更高并且更依附公司的員工。”德塞拉諾說。

自然的實驗

為了研究較高的最低工資對生產(chǎn)力的影響，研究人員利用不同城市、縣和州在不同時間實施不同的最低工資法令這樣的實際情況，以便可以對位于轄區(qū)邊界一側(cè)的分店和另一側(cè)分店的生產(chǎn)力進行比較。

“我們得以比較地理位置非常靠近并因此推斷它們除了最低工資的變化外其余所有方面均類似的兩家分店。”珀西科表示。“它提供了一個自然的實驗。”

他們研究的這家美國主要零售商在全美50個州運營超過2,000家分店，雇用的銷售人員超過4萬人。研究人員分析了從2012年2月至2015年6月的數(shù)據(jù)，在此期間，州與地方的最低工資上漲超過70次。研究人員的關注重點是不同地點的員工個人生產(chǎn)力的變化情況，生產(chǎn)力的衡量標準是員工的銷售額。

很重要的一點是，作為研究對象的那些員工，其薪酬不是固定工資，而是有一部分基于績效。他們的底薪金額依工作地點而異，分店的平均時薪為6.12美元，加上用來激勵生產(chǎn)力的提成獎金，比如向顧客推銷利潤較高的商品或推銷產(chǎn)品保修及其他選項。換句話說，雖然員工根據(jù)績效獲得不同金額的報酬，但同一個地區(qū)的所有員工至少必須獲得該地區(qū)的最低工資。對公司而言，這意味著它必須“補足”每周薪酬掉到最低門檻以下的員工工資。

可以想象，這對員工的影響可能會非常不同。“如果你是一個不善于推銷的員工，最低工資越高，實際上可能反倒促使你工作更不努力，因為不管怎樣，你的收入都會被補足到某個金額。”德塞拉諾說。

同時，有保證的薪酬勞越高，可能會讓員工更依附于自己的工作，特別是如果在他們目前工作場所之外的就業(yè)選擇有限的話。“增加的工資能夠為員工提供一種薪酬保障，如果失去這份工作，雇員就失去了這種保障。”德塞拉諾指出。“于是他們現(xiàn)在變得生產(chǎn)力更高，原因可能是他們不想被解雇。這樣的心態(tài)使他們變得更依附于雇主。”

研究人員分析了生產(chǎn)力，以及來自該零售商的其他數(shù)據(jù)，例如商店盈利、分店主管人數(shù)，以及雇員跳槽率。

生產(chǎn)力更高，但是……

廣泛的說，這項研究發(fā)現(xiàn)提高最低工資會導致更高的生產(chǎn)力。“員工每小時工作更努力。”珀西科說。“他們銷售更多商品。”所有員工大約多賣出4.5%的商品。

重要的是，銷售業(yè)績上揚看來確實是雇員更加努力的結(jié)果。研究人員憑借分店停車場的衛(wèi)星照片，確定分店并未在提高最低工資后出現(xiàn)更多的顧客，顯示銷售業(yè)績上升與當?shù)匦枨笤黾訜o關。

不過，這些研究結(jié)果對公司和政策制定者有哪些啟發(fā)就不是那么簡單了。

首先，這些影響主要是由績效較低的員工帶來的，他們的生產(chǎn)力提高了。“工資原本就（因為提成而）高于最低工資的員工并沒有什么變化。”德塞拉諾稱。比如，最低工資上漲1美元使低績效員工的生產(chǎn)力提高22.6%，對高績效者則無明顯效果。

此外，只有在有更多主管監(jiān)督雇員的分店才可以看到工資與生產(chǎn)力的關聯(lián)。在最低工資提高的情況下，高度監(jiān)督讓員工生產(chǎn)力提高6.6%，低度監(jiān)督則導致生產(chǎn)力下降9.4%。

“如果你在一家監(jiān)督很少而且工作怠惰不一定導致被開除的店里上班，那么提高最低工資實際上就會降低生產(chǎn)力。”德塞拉諾表示。畢竟，如果無人監(jiān)督，而且保證有固定金額的薪酬，那又何須忙碌？“但在如果偷懶可能會被抓住的商店，員工就會更認真工作，因為他們不想失去工作。”

另一個與預期相反的情況是生產(chǎn)力提高不一定意味著增加利潤，特別是在近期。在所有分店，最低工資提高1美元會使每小時盈利下降了16%。這有助于解釋為什么許多企業(yè)不愿意提高工資，因為它們有理由認為這會侵蝕它們的利潤。

盡管如此，研究人員認為更高的最低薪酬可能會帶給企業(yè)一些長期經(jīng)濟效益。具體而言，他們發(fā)現(xiàn)較高的工資會降低低績效員工群體的跳槽率，讓該群體的離職率減少19%。

“員工跳槽率降低是好事，因為無論績效屬于哪種水平的員工離職對公司來說都是一項成本。”珀西科說。這項研究并未估計員工跳槽率降低的潛在價值，因此很難說它是否足以與獲利降低互相抵消，但可能性持續(xù)存在。

值得考慮的政策

那么，雇主和政策制定者應該如何解釋這些研究結(jié)果？

在一些情況下，特別是在留住員工的長期價值能夠抵消更高工資帶來的任何獲利損失時，較高的最低工資對員工和公司可能都有益處。

“提高最低工資對企業(yè)而言是一項成本，但只要外在就業(yè)機會不多并且公司內(nèi)員工實施有效監(jiān)督，提高工資就可以發(fā)揮功效。”德塞拉諾表示。“生產(chǎn)力上升，同時離職率下降。”

珀西科補充道：“更高的最低工資能夠建立員工對雇主更大的依附度，黏性更高。從政策方面來說這是好事，因為在美國，人們失去工作時往往也同時失去了醫(yī)療保險福利，造成個人與社會的其他成本。因此，讓人們保住工作才是上策。”

展望未來，研究人員希望通過與更多的公司合作，繼續(xù)他們在員工生產(chǎn)力方面的調(diào)查研究。

“我們可以利用這種數(shù)據(jù)做很多事情，包括衡量什么會使員工產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力，或者是什么會讓經(jīng)理的效率更高。我們有許多統(tǒng)計方法來做這件事情，并邀請能夠分享人力資源數(shù)據(jù)的公司主動與我們聯(lián)系討論這樣的合作。所獲得的商業(yè)洞見可能深具價值。”（財富中文網(wǎng)）