人們常常用懷疑的眼光來看待員工更替率高的公司。人事大幅變動似乎表示公司團隊經(jīng)驗不足且士氣低落，這是最好的情況；而最糟的情況則表示這是一家管理不良的公司。畢竟，如果公司一切良好，運營順暢，為什么會有那么多人要離開？

“人員更替是壞事”這樣的看法在私募股權(quán)界特別盛行，凱洛格管理學(xué)院的院長、金融學(xué)教授弗朗西絲卡·柯內(nèi)利指出。

投資者在決定去哪里投資時，往往會考慮基金經(jīng)理人的團隊穩(wěn)定性。事實上，穩(wěn)定性如此受到重視，以至于常常在合同中予以規(guī)定，投資者要求“關(guān)鍵人”條款，聲明如果某些特定關(guān)鍵人離職，投資者則可以選擇提前撤出他們的資金。這些條款越來越全面，包含了更多的合作伙伴。

然而，盡管人員更替背負惡名，卻并非所有人都認為是一件壞事。

畢竟，人員更替能夠讓公司以高績效者取代低績效員工，并為公司注入創(chuàng)新想法和技能。事實上，一些私募股權(quán)合作伙伴認為投資者對穩(wěn)定性的要求實際上會損害該行業(yè)的人事更動能力，而人事更動可能有益于基金的健康。

于是，柯內(nèi)利和北卡羅萊納大學(xué)的埃琳娜·西門茨及倫敦商學(xué)院的維克蘭特·維格兩名同事，決心開展研究，探討私募股權(quán)領(lǐng)域的團隊人員更替率與基金表現(xiàn)之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，較高的團隊人員更替率與日后較佳的表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)，無論人員更替發(fā)生在基金開始時，或是在團隊為下一只基金計劃籌資的時候。

柯內(nèi)利認為，這些研究結(jié)果具有更廣泛的真實性，適用于所有行業(yè)內(nèi)的組織團隊。將穩(wěn)定性優(yōu)先于其他一切的領(lǐng)導(dǎo)者可能會讓自己陷入險境。

“世界在不斷變化，但同一批人卻不變？”她問道。“當(dāng)時勢所需，我們需要伸出雙臂擁抱改變，并且不斷引入新技能。”

理想的人員更替實驗室

在許多方面，私募股權(quán)界是一個研究員工更替的理想實驗室。它的人力資本極為密集，而且能夠提供一個獨特的機會來衡量個人的貢獻。這是因為在私募股權(quán)界，每位基金合伙人都負責(zé)管理特定的投資。通過觀察這些特定投資的表現(xiàn)，就可以評估個人的貢獻。

此外，私募股權(quán)是一個穩(wěn)定性被認為是至關(guān)重要的行業(yè)。為什么呢？柯內(nèi)利說：“我有幾種理論。”

對投資者而言，一只典型的私募股權(quán)基金是一項為期十年的承諾。基金在前五年花費大量時間進行收購公司的交易，而后五年則用于改善并最終出售這些資產(chǎn)。由于這個承諾相對屬于長期性質(zhì)，因此投資者往往和說服他們進行投資的合作伙伴建立可信賴的關(guān)系。

柯內(nèi)利說：“如果是對沖基金，要是投資者不滿意，就可以取出資金；私募股權(quán)則是被鎖住綁定，投資者無法做任何事情。因此，你把錢交給誰，這件事情就變得非常重要。”

另外就是私募股權(quán)公司會在基金存續(xù)期間為下一只基金籌集資金。這個事實意味著你永遠沒有一個好時機能夠向投資者宣布你有意改組團隊人員，柯內(nèi)利解釋道。“為了籌資，你要說：‘我們有最出色的團隊。’然后這些人離開了，你要么必須告訴投資者：‘我們失去了最優(yōu)秀的人員’，要么只好說：‘我們錯了；我們先前的團隊不是最出色的。’”

最后，或許也是最重要的，就是先有雞還是先有蛋的困惑：投資者可能會注意到人員更替與績效之間的關(guān)系并假定高更替率造成低績效，而不是低績效導(dǎo)致管理團隊進行人員變更，包括招募新人讓公司調(diào)轉(zhuǎn)方向，重新起航。

當(dāng)受到壓力時，投資者或許在邏輯上理解這種情況，柯內(nèi)利說道。“然而在現(xiàn)實中，人們會說：‘噢，那筆交易非常糟糕。記得負責(zé)那筆交易的合作伙伴在不久前離職了。’”

于是出于無奈，私募股權(quán)公司只好完全避開這種困惑，向投資者標(biāo)榜他們團隊有多么穩(wěn)定。然而這真是投資者應(yīng)該聽到的嗎？

在新研究中，柯內(nèi)利、西門茨和維格獲得了Capital Dynamics公司25年的盡職調(diào)查文件。這是一家“基金中的基金”公司，主要研究私募股權(quán)基金，以便代表其他投資者對這些基金做出投資。研究人員分析的文件涵蓋了5,772項交易，它們來自138位基金經(jīng)理或私募股權(quán)公司的500只基金；以及近6,000名在這些公司擔(dān)任不同職務(wù)的團隊成員。接著，將這個大數(shù)據(jù)集與隨時間表現(xiàn)的基金數(shù)據(jù)合并。

這個數(shù)據(jù)集的平均團隊規(guī)模是49人，而且人員更替相當(dāng)可觀，五年期間有13人離職。不過，從事個別交易的“子團隊”規(guī)模通常就小很多，平均只有三個人。21%的交易在存續(xù)期間發(fā)生過人員更替。

更替率越高，表現(xiàn)越好

柯內(nèi)利和她的同事在分析這些數(shù)據(jù)后的發(fā)現(xiàn)相當(dāng)令人吃驚。

“當(dāng)私募股權(quán)公司在一只基金上人員更替率較高時，我們觀察到日后的表現(xiàn)會更好。”柯內(nèi)利說道。具體而言，研究人員發(fā)現(xiàn)，在基金啟動后的前五年較高的更替率，與同一只基金接下來五年表現(xiàn)較佳有關(guān)聯(lián)，尤其是該團隊的下一只基金。

她解釋，這個結(jié)果相當(dāng)可靠。“無論我們對比的數(shù)據(jù)量多少或采用哪種運行分析方法都沒有影響。”她說。“我們總是發(fā)現(xiàn)這樣的結(jié)果。”

它的效果也不小。“如果你將更替率提高一個百分點，內(nèi)部收益率就會增加兩個百分點。”柯內(nèi)利說道。內(nèi)部收益率是一種衡量投資回報率的常用方法。“多出兩個百分點是很多的！它可以讓基金從表現(xiàn)良好躍升為頂尖基金。”

研究人員也分析了在一只基金正要啟動之前的那段規(guī)劃和籌資期間發(fā)生人員更替的影響。他們發(fā)現(xiàn)，該期間發(fā)生的人員更替也導(dǎo)致該基金及下一只基金有更好的表現(xiàn)。

不過有趣的是，在這兩個時期當(dāng)中發(fā)生的人員更替的益處似乎來自于不同來源。

基金頭五年間發(fā)生的人員更替對日后表現(xiàn)形成的最重要推力似乎來自員工離職，也就是說，來自公司用能夠更好地管理現(xiàn)有投資的人去取代績效不佳者。（事實上，研究人員能夠證實由離職者做出的交易比公司內(nèi)其他人做出的交易的表現(xiàn)低12個百分點。）

在這段期間，“我可以看到暫時的解決方法。”柯內(nèi)利解釋道。“我可以找到能夠解決表現(xiàn)不佳者制造的問題的人嗎？”

不過，在基金啟動之前的籌資期間發(fā)生人員更替的好處主要來自于加入者，這些新人才的加入為他們帶進了新技能與專業(yè)知識。

柯內(nèi)利在這里看到了對一個不斷變化的環(huán)境長期適應(yīng)的證明。柯內(nèi)利說：“世界正在發(fā)生變化，因此我需要新創(chuàng)意、新的團隊技能。”

經(jīng)濟不景氣期間的人員更替

為了證實他們的解釋，研究人員還對經(jīng)濟衰退進行了研究。他們推斷，在經(jīng)濟衰退期間，已經(jīng)做出基金投資的公司可能更需要大幅重組運營，以便適應(yīng)快速變化的環(huán)境。這會讓具有正確運營背景的人處理基金變得更加重要，尤其是人員更替，以及伴隨更替而來的新相關(guān)技巧。

確實正如預(yù)期的那樣，研究人員發(fā)現(xiàn)，特別是在經(jīng)濟衰退期間，人員更替率提高與日后更好的表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)性。

頂尖公司似乎能夠最有效的利用這項策略。在經(jīng)濟衰退一年后，更優(yōu)質(zhì)的基金管理者（根據(jù)其過去表現(xiàn)而定）擁有比經(jīng)濟衰退前更多的團隊成員，他們具備重組公司需要的運營技能。他們在這些職位上的人員更替率也較高，顯示這些表現(xiàn)頂尖的基金以快速更新團隊技能來應(yīng)對經(jīng)濟變化。

此外，頂尖公司整體上換掉更大比例的表現(xiàn)欠佳者，甚至在經(jīng)濟不處于衰退期時亦如此。

這或許是因為由于先前的成功，這些公司不再需要保持表面上的東西，而是為日后的成功做好準(zhǔn)備。“很多公司都害怕他們的投資者，因此輕易不敢換人；這些頂尖公司因為不害怕，所以他們表現(xiàn)更好。”柯內(nèi)利說道。

擁抱改變

在柯內(nèi)利看來，私募股權(quán)界的公司（以及他們的投資者）應(yīng)該重新思考他們“穩(wěn)定的團隊永遠是最有效率的團隊”這個信念。

更廣泛地說，她希望各類不同行業(yè)，從金融服務(wù)到科學(xué)研究到職業(yè)運動隊，也都思考這個問題。“我們太不愿意改變組織。穩(wěn)定的團隊讓我們有安全感，因此我們不計一切代價去維系那樣的穩(wěn)定性。”她說道。

她主張不要讓過時的技能拖累團隊，也不要滿足于得過且過的現(xiàn)狀，而是要將眼光放遠未來，問自己哪些新技能會帶著他們到達他們想去的地方。然后，他們應(yīng)該采取相應(yīng)的行動。

“我并不是說你應(yīng)該隨便地解雇一些人，然后公司的表現(xiàn)就會更好。”柯內(nèi)利說道。“重點是公司即使在需要的情況下也不愿意改變。他們不考慮公司是否需要更新團隊技能或引進新才能。他們最終會改變團隊，但往往為時已晚。”（財富中文網(wǎng)）

《凱洛格洞察》(Kellogg Insight) 是一本探討商業(yè)研究和想法的雜志，包含了來自美國西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院世界級學(xué)者與教師的真知灼見。凱洛格管理學(xué)院是一所世界領(lǐng)先的商學(xué)院，提供范圍廣泛、面向全球的學(xué)習(xí)機會。