哈佛商學在線觀點

????幸福是什么？或許我們可以觀看哈佛大學泰·本·沙哈博士的幸福課視頻，從中找到答案。盡管每個人對幸福的定義不同，但人人都渴望幸福。作為父母，孩子的幸福對我們意義非凡。而作為企業，員工的幸福對企業有何意義？作為領導，我們又能做些什么？

????2002 年，哈佛商學院的兩位組織行為學教授保羅·勞倫斯（Paul R. Lawrence）和尼丁·諾里亞（Nitin Nohria）基于神經科學、生物學、進化心理學等學科的交叉研究，分析出人類在進化過程中保持下來的四類基本情感需求，并出版了專著《受到驅動：人性如何形成我們的選擇》（Driven: How Human Nature Shapes Our Choices）。在隨后針對全球 500 強中的 300 家企業的調查發現，這四類需求與員工敬業度、滿意度等因素有著非常直接的聯系。

????第一，可獲得感。我們總是靠著去獲得稀缺的東西來維持我們的幸福感。當我們得到稀缺之物時，我們高興不已；當無法得到時，則消沉郁悶。這一現象不僅對于衣服、食品、房屋、金錢這些物質需求適用，對于精神層面的需求也適用，比如社會地位的提升、獲得一個獨立的辦公室以彰顯權位等。可獲得感的需求是相對的——往往基于與他人的比較，因此也是“貪得無厭”的，人們總想比別人得到更多。

????第二，關系。當人們在關系上獲得滿足時，往往會感受到愛和關懷；當缺少必要的關系時，則會感覺到負面的情緒，孤獨厭世。在組織中，當人們為屬于某一組織感到自豪時，會煥發出極大的工作熱情和動力；反之，他們認為沒有歸屬感時，則士氣低落。

????第三，理解。從人類文明產生的那天起，我們就不斷地發明各種各樣的理論來解釋世界、理解自我，以指導我們的行為。在組織中，當我們知道工作的意義和目標時，員工更有動力做出有意義的工作。當工作單調、無意義時，士氣低下，那些有才干的員工開始跳槽，尋找更加有價值的工作。

????第四，防衛。每個人都有防衛的本能，當我們的財產、家庭、朋友、成就受到威脅時，我們都會采取必要的行動進行保護。當人們防衛的需求得到滿足，即感覺不受到威脅時，他們會覺得安全而自信，且愿意表達自己的觀點；當人們面臨諸如裁員、兼并等，有可能使工作發生變化時，會變得害怕、擔心，甚至憤恨。

????兩位教授進一步研究發現，如果企業能夠針對這四個方面設計出組織保障體系（見附表），員工敬業度、滿意度、對企業的認可程度都會有顯著的提升，而離職率則會下降。

????這項研究還發現，員工上級對員工的工作動力的影響程度，同組織提供的保障同樣重要。Hay（合益）集團基于大量的實證數據分析發現，在組織所面臨的外部環境、產品、競爭對手的能力等因素相對固定的情況下，領導者通過改善組織氛圍，可以使業績最高有 30% 的提升。盡管這樣的邏輯聽上去簡單，但要實現并不容易，因為這個過程需要領導者在價值觀和行為方面實現真正的改變，而那些虛情假意的舉措只會適得其反。

????哈佛出版社 2010 年出版的書籍《員工第一、客戶第二：將常規管理倒置》向我們描繪了印度 HCL 技術公司的 CEO 納亞爾（Vineet Nayar）是如何通過重塑管理價值觀，實現公司轉型的。納亞爾認為，HCL 所處的是服務行業，這個行業創造價值的地方不是在那些豪華辦公桌后，而是員工與顧客的連接處，即“價值區”（value zone）。在這一價值區工作的每位員工都能或多或少地創造價值，能否有效利用好價值區是贏得競爭的關鍵。基于這樣的思考，納亞爾提出了“員工第一、顧客第二”的管理哲學。這并不是為了取悅員工，而是為了讓員工在價值區最大限度地創造出價值。

????無論是納亞爾的“員工第一”、張勇的“把人當人對待”，還是稻盛和夫的“敬天愛人”，他們所做的事情，與其說是“將常規管理倒置”，毋寧說是回歸到了經營的本質。

來源: 趙實，凱洛格咨詢——哈佛商學在線中國獨家合作伙伴，根據哈佛商學在線相關課程改編