????三家公司如何發現、激發女性的才能

????作者: Eugenia Levenson

????近年來女性首席執行官不斷涌現，我們是否可以把 2006 年看成是女性最終打破男性高管樊籬的一年呢？也許不能。女性在商業上仍然只占很小的比例。在有 MBA 學位的人中，女性占 35%，但在公司里，這一比例卻隨著職位的升高而下滑。在《財富》美國 500 強公司中，女性首席執行官只占 2%。研究公司 Catalyst 的總裁艾蘭?朗（Ilene Lang）說: “我們發現女性可以升到中層，但要升到高層并不容易。”該公司每年都做美國 500 強女性調查。

????這一點引人思考: 如果女性通常被卡在中層，那么我們或許能從高層中女性較多的公司那里借鑒點什么。的確有這樣的公司。我們考察了三家大公司，它們來自男人味十足的行業，但其女性高管比例卻高于一般水平。

????首先是雷諾茲煙草公司（Reynolds American），這家煙草巨頭的首席執行官和首席財務官均為女性，它的首席運營官也是女性，管理著它最大的一家分公司，這在美國 500 強中是絕無僅有的。第二家是杜邦公司（DuPont），兩位女性掌管著其五個業務部門當中的三個，在杜邦 270 億美元年營業收入中，有 180 億美元是由她倆帶來的。霍尼維爾公司（Honeywell）與其競爭對手不同，它的部門首席執行官男女各占一半，均為兩人。

????怎么會這樣？首先，這三家公司對可量化的業績都很癡迷。霍尼維爾特種材料部的首席執行官南絲?迪奇亞尼（Nance Dicciani）說: “這里是績效文化。我們評估你的業績及你如何達到這樣的業績，并根據這個決定獎懲。”所有公司都重視績效，但雷諾茲、杜邦和霍尼維爾走得更遠，它們創制了有關的規定和制度，比如實踐標準、明晰目標、定期審查等，使它們能夠不論性別地發現和獎勵表現優秀的員工。主管營業額達 68 億美元的高性能材料部的戴安?古爾亞斯（Diane Gulyas）說: “我們是一家科學公司，創新是我們的命脈，創造性精神來自多元化。”

????能人不是吹出來的，他們需要接手艱巨的任務，使他們有機會超越中級管理層。雷諾茲公司的首席執行官蘇姍?艾維（Susan Ivey）說，她的重大轉機發生在上世紀 90 年代，公司要她接手一個海外項目，并給她 48 個小時做決定。她全力以赴去做了。據她說，她的經驗得到了“全面拓寬”。亞德蓮?布朗（Adrian Brown）在康寧公司（Corning）干了 19 年汽車材料，到了霍尼維爾后，大膽地轉向太空行業。現在，她又回到汽車這一行，管理公司營業收入達 45 億美元的運輸系統部。

????埃倫?庫爾曼（Ellen Kullman）是杜邦公司職位最高的女性。她原來負責公司的白色顏料和礦產品部門，年營業收入 20 億美元，運營很成功。1998 年，首席執行官賀利得（Chad Holliday）請她創建一個部門，負責公司零散的安全業務。她說: “我的同行都奇怪，我為什么愿意干這種事。可這是一個在這家公司打造事業的絕佳時機。”結果，誕生了年營業收入高達 52 億美元的安全和保護部門。如今，它是庫爾曼負責的兩項業務之一。

????古爾亞斯等不及被請。在她還只有銷售和營銷經驗的時候，她就自愿接手一項運營工作。她說: “我們公司愿意把你放在風險高、回報也高的位置上。”她邊學邊干，最終引起了管理層的注意。

????這會帶來連鎖效應。高級女性經理人能夠鼓舞整個組織里的女性，并吸引新的人才。艾維說，雷諾的首席律師“朱迪”即 E 朱利亞?蘭伯思（E. Julia Lambeth）之所以加盟公司，原因之一就是在這里擔任高級職位的女性非常多。艾維說: “公司說說自己沒有玻璃天花板很容易，但要是你走進這里，就會一目了然地發現，我們完全沒有。”

????譯者: 岱逸