????作者：李全偉

????繼獲得 2005《財富》（中文版）的卓越雇主后，博時基金管理有限公司（以下簡稱“博時”）再次上榜。這是因為基金公司的收入高嗎？大家不都在說“基金經理百萬（年薪）起價”嗎?博時人力資源部總經理尹慶軍說，基金行業(yè)是一個成長性很好的朝陽行業(yè)，工作比較穩(wěn)定，員工待遇相對其他一些行業(yè)確實比較高，但待遇高并不是留住人才的主要原因。具體到博時而言，公司的工資水平是同行業(yè)的 50% 到 75%，處于中上水平。

????原因何在？在博時工作了三年的王燕說，博時擁有一種濃厚的學習文化，員工們可以在工作中不斷學習。在博時工作了四年的南方大區(qū)副總經理盛震波也說，“公司不斷為我提供機會，幫我提升專業(yè)技能。我被招進來做銷售以后，公司投入了大量資源來對我們進行培訓，很快就把我們的技能和素質提升到了較高的水平。” 尹慶軍感到，使培訓機會系統(tǒng)化，是博時吸引人才、留住人才的重要原因之一。

????基金管理業(yè)屬于以專業(yè)知識代人理財?shù)慕鹑诜諛I(yè)。這個行業(yè)的特點是人數(shù)不多，但專業(yè)要求高，是典型的知識密集型企業(yè)，只有不斷學習，員工和公司才能得到持續(xù)提升和發(fā)展。尹慶軍說，博時從 1999 年起就進行系統(tǒng)的員工培訓，每年都制訂詳細的年度培訓計劃，內容涉及管理、投資業(yè)務、市場營銷業(yè)務、行政支持、通用素質等五大方面。公司每年組織的內訓都在 20 至 30 場，公開課培訓和講座更多，每年還會組織投資研究人員赴國外的大型資產管理公司訪問和學習。博時每年的人均培訓費用約為 3 萬至 4 萬元。2005 年，博時員工 160 人，培訓費 500 萬元；2007 年員工 180 人，培訓費用預算為 750 萬元。雖然培訓費用較多，但博時選擇課程非常慎重。每年年底，都征求員工的培訓需求；每次選擇課程時，人力資源部門都派人先試聽，看課程設計、講師水平是否符合公司的要求。

????公司做培訓的效果如何是最難評估的。尹慶軍也經常被人問到：你們公司每年培訓投入數(shù)百萬元，效果如何？他最初很在意這件事，想盡辦法做評估，但最終發(fā)現(xiàn)，做到這一點很困難。因為培訓分得很細，一些涉及內心想法、長遠規(guī)劃的培訓根本沒法評估。后來，看到公司許多員工成為獵頭公司緊盯的目標，尹慶軍體會到了培訓的真正效果。

????尊重員工，是博時獲得卓越雇主稱號的又一原因。除了理念上視員工為核心資產外，博時在實踐中重視機制和平臺的建設。公司的組織架構是扁平化的，決策機制以業(yè)務為主線，而不是金字塔型的結構。通過完善的辦公系統(tǒng)、崗位說明書和關鍵績效指標（KPI ，“讓每一個大腦都轉動”，員工是自己工作的主人，而不是完全被動執(zhí)行的機器。博時還倡導適度沖突的企業(yè)文化。為了使業(yè)務更臻完美，提倡討論甚至爭執(zhí)，“讓每一張嘴都能說話”。在公司日常運營中，員工有多種渠道表達自己的意見，除了員工滿意度調查、內部知識管理系統(tǒng)的“員工建議箱”、郵件系統(tǒng)和每月在工作總結中提出對部門及公司的建議外，博時還經常邀請第三方的顧問公司對公司管理進行診斷和其他管理咨詢項目，包括風險管理項目、素質模型項目等。這些項目中，總會有外部專家邀請不同群體的員工座談和發(fā)表意見。通過讓大家說、認真傾聽員工意見和切實按建議改進，博時實現(xiàn)了對員工的尊重。王燕說，“在專業(yè)上，我們都受到尊重，得到平等的對待。我們的專業(yè)判斷力得到尊重，上司會不帶偏見地傾聽我的想法。當我們探討一個問題時，我們受到了平等對待，公司只注重見解本身，而不在意見解提出者的等級、身份。”

????在博時，凡是與員工有關的政策，大家都可以參與。2001 年 10 月，博時總部從北京搬到深圳，當時公司共有 83 位員工，需要遷到深圳的有 65 位。搬遷涉及各種問題，也成了大家關注的焦點。博時的做法是，先派人力資源部的尹慶軍和另一位同事用一周的時間到深圳進行實地考察，走訪了大量的房屋中介公司、學校、幼兒園，對酒店、交通、公司新址周邊的就餐情況甚至附近的公園環(huán)境都進行詳細了解，之后寫出了公司搬遷補貼政策的初稿。管理層要求發(fā)給全體員工征求意見。一周后，收到了 17 條意見。綜合這些意見進行修改后，再發(fā)給大家討論。第二次收到的意見有 3 條。第三次征求意見后，只收到 1 條意見，是涉及個人的特殊情況，博時與這位員工協(xié)商進行了個案處理。最終，65 人全部隨公司南遷，沒有一人提出離職。

????博時還有一套機制和 IT 支持平臺，幫助新員工快速融入公司。博時的 IT 專職人員有 17 名，其中許多都是清華大學、北京大學的高才生。這么強的隊伍，保證了公司內部許多辦公系統(tǒng)都是自己根據(jù)公司需求開發(fā)的。因為有強有力的支撐系統(tǒng)，新來的員工一下子就可以進入一個相對較高的平臺，不用什么事都從頭學起，節(jié)省了很多時間。這對進入博時的新員工而言非常重要，因為他們基本都是高學歷人才，一切從 ABC 學起，實在沒有必要。王燕感到，“我們公司擁有出色的信息技術平臺。這個行業(yè)的工作必須依靠大量數(shù)據(jù)，我們必須基于這些數(shù)據(jù)展開分析，這是最基本的必要條件。通過這些系統(tǒng)，我們能夠利用已有的數(shù)據(jù)，并可以借助其他人已經完成的工作。這讓我們能夠更快地完成任務，對我們的工作和發(fā)展都極為重要。”盛震波也反映，“公司遵行高度標準化，員工們不必操心職責范圍以外的事，也無須在一些基礎性工作上浪費很多時間，因為各種系統(tǒng)早已完成了這些工作。”

????博時的薪資水平雖然不是業(yè)界最高，但提供給員工的福利足夠優(yōu)厚。公司的福利計劃主要包括：每年 8,000 元的服裝補貼，用以向指定的服裝制造商購置職業(yè)裝（不管是首席執(zhí)行官還是駕駛員，所有員工的置裝費都相同 ；年假補貼，除帶薪休假之外，公司另付一部分費用，用于度假的交通和住宿；住房補貼；各種保險計劃；免費早餐；午餐補貼；補充養(yǎng)老金計劃（企業(yè)年金 。員工對公司提供的福利也比較滿意。高級監(jiān)察員孫麒清說，“要我說，我喜歡博時為我提供的福利。這些福利措施非常詳盡到位，照顧到了我的需求。”盛震波也說，“博時優(yōu)厚的福利是公司文化的一種體現(xiàn)。”