????當安道成（Douglas Anderson）大步流星地穿梭在上海中信泰富廣場 40 樓的辦公室時，你也許會認為他是好萊塢的明星。瘦高的身材，尖削的臉龐，粉紅色的襯衫，深黑的墨鏡，與周圍的同事侃侃而談……談話間甚至從抽屜中拿出一袋彩色軟糖，與同事們分享，這似乎與“級別分明，謹慎持重”的跨國公司文化格格不入，但這位澳大利亞籍總裁卻因此贏得了員工們的信任：員工更喜歡稱他“大哥”，甚至自己的孩子病了，安道成也去幫忙照顧。

????相互信任的伙伴文化，讓耐克森在中國高歌猛進。在進入中國的 20 年間，這家全球電纜業巨頭在中國建立了四個生產工廠以及一個物流中心，生產通信電纜、局域網電纜和特種工業電纜，為中國客戶提供本地化的創新解決方案。過去兩年間，耐克森（中國）2007 年銷售額同比增長 40%，利潤額是 2006 年的兩倍。它的目標是不斷擴大市場占有率，成為中國首屈一指的電纜提供商。

????耐克森在中國僅有 781 名員工，但卻匯集了電纜行業的技術精英，讓對手望塵莫及。中國僅有兩所設立電纜專業的高校，為了籠絡人才，耐克森與西安交大定向合作，委托培養研究生。2005 年，耐克森啟動了“耐克森”大學項目，為員工提供六大管理模塊的培訓。與此同時，公司強調民主、主動和授權，鼓勵員工承擔責任，勇于嘗試。“不要輕易懲罰員工。”安道成說。在他看來，優秀的員工完全有能力掌握公司制度的控制范圍，并自主決定工作方式和利用資源、工作時間。

????2008 年 3 月，安道成博士接受了本刊編輯王亦丁的專訪，討論了領導力及授權文化等相關問題。

????《財富》（中文版）問：在您就任中國區總裁之后，有哪些驅動員工改善績效的做法？效果如何？

????安道成答：驅動公司業績，有許多做法。當然，內部驅動力來自我們自己不斷變革的努力。過去三年間，我們專注于在中國建立銷售網絡，并且管控商業運營中的關鍵結構點，這保證了耐克森能夠在激烈的競爭中脫穎而出。

????我們的團隊有共同的承諾，幫助公司實現銷售收入的持續增長。過去三年間，我欣喜地看到團隊正在朝這個方向努力，我們的夢想正在逐漸實現。現在，能力卓越的員工幾乎全部是本地員工。耐克森與高校合作，挑選才華出眾的大學畢業生加入公司。與此同時，管理團隊給優秀的人才充分授權，讓他們了解公司管理的制度和相互協作的架構，同時勇于承擔責任。另一方面，我們投資于員工培訓，建立了領導力項目，甚至帶他們去航海，讓我能短時間內跟員工熟悉。

????過去兩年間，耐克森在中國保持了年均 30%~50% 的增長率，成為客戶可以信賴的品牌。伴隨高速增長，我們為中國業務精英提供機會，讓他們能夠真正參與耐克森在中國的投資，親自運營并管理業務。在領導力項目中，我們幫助他們重新審視自己，了解工作是否讓他們感覺舒服，工作在他們的生活中占據什么位置。同時，基于全球的平臺，提供語言、跨文化溝通及管理技能的培訓。我們希望利用這些方式為耐克森未來在中國乃至全球的發展配置最優秀的人才。

????需要注意的是，經理與領導者并不是一個概念，經理只需要管理商業并且確保完成目標，并不需要提出想法。而領導者需要重新定義商業，考慮未來 20 年甚至 50 年的增長，他們是真正決定公司未來的人才。因此，培養領導是耐克森全球策略的一部分。

????問：將領導力項目與昂貴的航海聯系起來，你們的收獲是什么？

????答：領導力意味責任，關乎每個人的性格。在生活中，可以清晰地了解每個人對責任的理解。此外，領導力關注個人的心理狀態，比如自信心以及對世界的基本看法。同樣是一件事情，可能有兩種截然不同的態度：有些人是積極、果斷的，有些人是悲觀、消極的。我希望在團隊中傳遞“成功”的價值觀。對每個員工而言，任何新問題都是一個新機會，從垂頭喪氣到微笑克服困難，每個人在其中都能獲得成長。

????航海的確是一種與眾不同的方式。通過海上生活，我能夠了解中國的領導者是如何思考的。其次，可以幫助我們建立相近的思考方式并直接溝通，這兩點都是解決如何與員工建立深入關系的技巧。對于領導力而言，只有當你關注人的內心并且了解進入內心的方式，員工才會跟隨你。第三，領導力與實踐相關，通常建立信任需要三到四年的時間。

????問：還有哪些渠道可以了解他們的想法？通常，很多人抱怨說，在離職時老板們才能夠真正了解他們。

????答：過去的確是這樣。當我開始領導耐克森（中國）業務時，我的目標是利用本地經理，他們了解本地的情況并且熟悉本地的文化。因此，這有兩個要求：首先，對致力于長期在中國發展的公司而言，培養領導人的管理知識和興趣，是相當重要的。其次，如果我們希望不斷擴展業務，本地化尤其重要。從另外的角度來看，這些高層經理通常擁有良好的技術和優秀的心理素質，了解如何與人溝通，并且保持開放的心態。開放是消除隔閡的“特效藥”，我和他們都愿意開誠布公地交流。

????這也許不僅僅是單純的雇傭關系，因為擁有共同的價值觀和生活目標，我們可以共同信守承諾：工作中互相支撐，生活中互相幫助。這種信任也許是高工資無法取代的。在工作中，我會鼓勵他們放手去做，并且指出錯誤；在生活中，如果他們遇到困難，我會沖在前面。生活與工作相互融合，可能沒有其他公司的管理者能夠像我們一樣，建立如此高質量的關系。這也保證了耐克森能夠快速增長。

????問：您對本地經理人的提醒是什么呢？他們需要在哪些方面加以改善？

????答：耐克森投資于員工培訓項目，在進入中國市場之初，我們花費大量的時間，讓員工了解工廠生產流程，幫助他們理解耐克森的目標以及員工長期的發展計劃。同時，耐克森中國區的管理團隊也會周期性地開展各類培訓項目，人力資源部會表彰業績卓越的員工，并不斷地給他們發展機會。在公司“崇尚透明”的價值觀下，我會親自參與某些商業計劃，發掘優秀的人才，將他們配置在合適的工作崗位上。

????問：這類工作似乎更像是人力資源總監要做的事情，您會不會越權呢？

????答：我通常不會指派下屬做什么事情，我愿意自己做，自己解決問題。員工們叫我“大哥”，我喜歡與員工之間的這種親密無間的關系，這意味你與他們的關系達到深入的階段。商業規則是重要的，但因為相互信任，即使一筆生意失敗了，我們仍然能夠重新振作，并且很快讓業務正常運轉起來。

????我始終抱學習的態度，并且堅信團隊在做正確的事情。我并不在意提出見解的人是什么職位，誰做更多的事情，而是更在意誰可以托付去執行最完美的商業計劃。在商業中，人是最重要的因素，他們將是未來 10 到 15 年真正驅動業績增長的力量。我更愿意成為一個向導，幫助員工制定技巧，并盡全力提供支持系統，不斷地將每個人的能力推升到新的階段。當然，每個人的成功，一定會為整個團隊創造奇跡。

????問：跨國公司有明晰的職責權限，如何鼓勵經理人承擔更多的責任？責任也許意味風險。

????答：的確如此。在中國管理企業，領導者面臨如何鼓勵員工做事并不斷承擔新責任的問題。身處不同級別的員工，不愿意承擔責任，甚至害怕出名，也許是因為害怕做錯事后受到懲罰。

????我剛到中國時，吃驚地發現公司有一套薪酬系統和懲罰系統。為什么員工在完成商業計劃時還要受到懲罰？驅動員工去承擔責任，意味必須尊重他們。如果你事先制定恐嚇性的政策，員工會變得非常緊張。我不希望在上下級之間營造相互對抗的文化，而是希望員工能夠遠離恐懼，遠離懲罰，舒服地工作。

????當然，這并不意味我們回避錯誤。如果員工犯了錯誤，不要說“走人”或者“多么愚蠢”之類的語言，而是應該幫他們分析錯誤是如何發生的，鼓勵他們打起精神，并且要告訴他們，“不要犯兩次同樣的錯誤”。當然，還有另外一類人，可能不太注重自身的成長，甚至兩次犯同樣的錯誤。我可能會向他們建議：讓我們重新來發掘你的興趣吧？也許有更適合你的崗位。

????對于那些傾向于懲罰員工的經理，有兩點是至關重要的。首先，懲罰相當于宣判。有些人可能會因為懲罰而離開公司，這對公司或者個人都是損失，也許我們都失去了挑戰新高度的機會。其次，商業并不是空中樓閣，每一個員工都有不斷提升的能力，關鍵是領導者要明確方向，并與他們分享不斷改進的辦法。

????問：懲罰的邊界在哪里？

????答：首先，寬容并不意味失去明確的控制。作為一家公眾公司，我們按照全球統一的標準，接受公眾和投資者的監督。同時，在中國做生意，我們必須在保證全球一致性的基礎之上，滿足當地的合同、法律、財務以及稅收政策要求。其次，確保這些管理制度能夠自上而下地貫徹執行。通常，員工都必須經過考試，以考查他們是否了解這些規則。他們清楚地知道復雜的規定意味什么。

????當然，硬幣還有另外一面。這就是無控制管理。最好的辦法是與員工面對面聊天。管理者應該觀察每個員工的行為和組織的行為，并且清晰、及時地指出問題。每個人的價值觀不同，如果不溝通，商業上的沖突難以避免，并可能最終導致大家越走越遠。只有真正了解團隊中每個人的行為，才能確保大家向一個方向努力。

????問：您一直在講溝通，當公司規模越來越大時，仍然能夠保證溝通的質量嗎？溝通中又如何跨越文化的障礙？

????答：大公司也可以做到（有質量的溝通），因為溝通其實并不需要多少時間。就像這間辦公室，被粉刷成了綠色。許多員工們愿意坐在這里休息一下，他們會感覺非常輕松，愿意暢所欲言。這個房間的門始終是打開的。

????在我的商業經歷中，非常愿意花更多的時間投資于人。商業的未來是由團隊中的每個人來創造的，人們很關心誰跟他在一起合作、分享知識并能夠不斷對他們投資。另一方面，每個人在不同的年齡面臨不同的成長機會與困難，知識也需要不斷更新，因此，領導者必須關注每個人的未來，才能創造優異的業績。

????關于文化在溝通過程中的障礙，必須尊重文化的差異性，并且以學習的心態，懷濃厚的興趣了解它。我的經驗是付出努力，并以開放的心態去了解，因為這個國家今天的變化以及人們的價值觀，是同過去 50 年甚至 70 年的歷史相聯系的。

????耐克森（Nexans）

????總部：法國

????銷售收入：74 億歐元（2007 年）

????業務：耐克森是世界電纜行業的領頭羊，公司以能源電纜作為自身發展的基礎，提供一系列的電纜及接纜系統。集團在全球基礎設施、工業及建筑市場運作，業務涉及一系列細分市場，從能源、運輸和電信網絡到造船、油氣、核能、汽車、電子、航空、控制和自動化。公司廣泛的業務遍及 30 多個國家和地區，有 21,000 名員工。

????網址：www.nexans.com