????對中國企業而言，對薪酬福利的管理需要從調整結構手，強化與績效掛鉤的浮動薪酬，甚至遞延獎金、長期激勵等，這些都將有效降低短期內的現金壓力，并激勵員工為公司的遠期目標而努力。例如：

????對薪酬成本的組成要素進行細致分析，將各要素與收入的比例進行標桿比較，尋找優化空間，合理調整薪酬成本結構；

????將不同部門、不同職位、不同職級員工的薪酬成本與收入的比例進行標桿比較，判斷關鍵員工是否獲得有效激勵，在公司推行以業績為導向的文化，促進企業將有限的薪酬成本投資在重點激勵對象上；

????結合財務影響力指標，判斷公司雇員規模的合理性和生產率水平，通過合理規劃員工數量和各類員工的占比，達到控制薪酬的目的；

????推行組織架構調整、業務流程優化、人力資本管理體系改進等管理手段，擴大業務收入增速。

????值得注意的是，薪酬成本和員工的行為（諸如離職率、缺勤率等）存在一定的聯系。在業務困難時期采取降低薪酬水平的手段，能取得短期的人工成本節余，但降薪也要考慮到諸多的員工影響和溝通因素。缺乏競爭力的薪酬可能導致員工滿意度降低、缺勤率上升、人才流失加劇。而員工的缺勤和流失是有潛在成本的。普華永道的研究發現，非正常水平的缺勤和離職帶來的單位成本，是現有員工平均薪酬水平的 1~2 倍，這就意味，企業需要投入更多的成本來彌補因員工非正常流失帶來的業務影響，得不償失。因此，生產率指標要同定性的指標結合起來，例如員工意見調查、離職分析等，以理解薪酬和福利水平是否足以吸引和保留員工，尤其是關鍵崗位員工。

????3. 基于明顯的勞動力成本優勢，中國企業的人力資本投資回報率水平高于歐美企業 。然而，中國企業較高的人力資本投資回報率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強的創利能力。中國企業的人工成本優勢將逐步減弱，如果中國企業不能有效地提升創收能力，競爭優勢將逐步喪失。

????人力資本投資回報率衡量企業對員工的每一份投入所獲得的稅前利潤。圖 5 所示公式，是人力資本投資回報率的計算公式。該指標受到收入、非工資成本、員工數量及平均薪酬福利四個要素的影響，旨在建立起企業盈虧、基礎業績水平提升和人力資本投資管理之間的動態聯系。

????中國企業的人力資本投資回報率為 2，領先于歐美企業：歐美企業分別為 1.2 和 1.5。

????從影響人力資本投資回報率的要素分析發現，中國企業的創收能力遠低于歐美企業，而成本管控能力同樣與美國企業有一定的差距（2007 年美國企業的利潤率為 12%，遠高于中國企業 6.6% 的利潤率），較高的人力資本投資回報率更多得益于較低的薪酬福利總成本（薪酬福利總成本占比和人均薪酬水平都低于歐美企業），而并非來源于更強的創利能力。

????據統計，在過去五年中，中國的人均薪酬水平以 每年 8%~12% 的速度增長。2008 年新《勞動合同法》的頒布實施，使中國企業，尤其是制造型企業的“人工成本優勢”受到前所未有的挑戰。長期而言，隨產業結構的調整，中國企業的人工成本優勢將逐步減弱。