????人力資本投資回報率的分析框架，為中國的企業管理者提供了新的審視和管理人力資本的框架。在目前復雜的經濟環境下，中國企業的管理者可通盤考慮四個要素，通過增加業務收入、控制非薪酬福利成本、優化員工結構及保持合理的薪酬水平等綜合手段，提升企業的人力資本回報能力。

????人力資本投資回報率指標的應用，也為企業戰略型的人力資源管理提供了強有力的工具。人力資本投資回報率指標作為“引導性”指標時意義重大，可用來預測近期的發展趨勢，建立員工數量或收入預測模型和改進方向的情景分析模型。近年的研究表明，企業的人力資本投資回報率越高，在人才的吸引、挽留、發展和使用上就越成功，業務也越具有可持續發展性。

????4. 中國各行業在人力資本影響力上顯示出較大差異。

????圖 6 至圖 9 表明，中國國內各行業在人力資本影響力方面呈現明顯差異。以人均利潤指標為例，銀行業的人均利潤是電子業的 16 倍。

????房地產業、銀行業在人均業務收入、人均利潤、人力資本投資回報率指標上均超出全行業平均水平， 但在薪酬福利與收入和成本的比例上卻顯示出明顯差異：銀行業處于全行業最高水平，房地產業則位于最低水平，充分展現了不同的創利模式。電子業人均收入、人均利潤均處于末位，薪酬福利成本占比排位較前，但人均薪酬福利相對較低，顯示出行業的勞動密集型特征。

????行業內部不同企業間也存在較大的差異。房地產行業內部差距最為明顯，在人均業務收入、人力資本投資回報率方面，高位值與低位值差異在 3 倍左右。銀行業在人均利潤指標上，高位值與低位值相差近一倍。其中，表現優異的企業多為非國有股份制商業銀行 。

????研究方式在中國企業的應用

????此次研究同時為中國企業提出了一個新的課題：如何從人力資本管理的角度量化企業人力資本的投入和產出，如何采取有效的手段使企業的人才、結構資本等無形資產增值。

????企業財務業績的真正原動力來自人力資本、結構資本等無形資產。企業只有像管理財務等有形資產那樣管理人力資本，量化企業人力資本的投入和產出，并采取有效的手段使企業的人才、結構資本等無形資產增值，才可能使企業獲得長期、可持續的發展。由于將人力資本視為成本的傳統觀念，企業沒有恰當的方式衡量其價值和戰略影響力。這就要求管理者從不同的視野重新審視人力資本的涵義，并對其創造的價值有全新的認知。

????無法衡量，便無法管理。根據我們的經驗，許多客戶在收集人力資源基礎數據時面臨很大的困惑，通常不知道應當收集哪些數據、如何獲取數據。現有數據分散，不成體系，更無從通過系統的數據分析來獲取有益的管理信息。通過運用系統的衡量體系，中國企業能夠建立一套有效地衡量人力資本有效性的指標，量化人力資本和人力資本投資回報。通過分析和跟蹤自身的歷年數據，一家企業能記錄和分析相關指標的發展趨勢，并可將這些指標與競爭對手進行標桿比較，確定企業的優勢、弱點及改進方向，并在此基礎上形成完整、系統的人力資本管理報告，增強信息透明度，進行人力資本管理決策。

????Saratoga 推行的衡量指標分為三類，即：人力資本影響力，員工敬業度，以及組織與人員結構。各類指標之間相互關聯，互為因果。人力資本影響力指標表示的是企業目前的人力資本狀況；員工敬業度指標則從人力資本的配備、員工參與和激勵、員工發展等方面闡述了能對企業未來業績產生影響的因素；組織與人員結構指標則分析和闡述了人力資源和其他管理職能的效能和改進方向，審閱人員構成的合理性，從而提供相關部門的架構、流程等方面的改進依據。

????許多中國企業的人力資源管理職能仍偏重于事務性工作。如果要成為企業的戰略合作伙伴，人力資源從業者首先需要利用強有力的衡量工具，將人力資本管理的語言轉化為業務的語言，并制定具有前瞻性的人力資本戰略，使相關管理舉措對公司的業務產生有效的財務影響。