????培訓(xùn)不僅眼于服務(wù)本公司，還為員工提供縱深化的職業(yè)發(fā)展空間

????作者：王亦丁

????2008 年，安博教育集團(tuán)宣布將在未來 3 年內(nèi)投入 20 億元，在全國建立 30 個(gè)區(qū)域教育服務(wù)中心，并拓展基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育和企業(yè)人力資本解決方案領(lǐng)域。過去十年來，這家將高科技與教育緊密結(jié)合起來的企業(yè)，創(chuàng)造了中國教育市場高速增長的許多奇跡。其成功的秘密，源自于卓越的人力資源系統(tǒng)。

????2009 年，這家公司計(jì)劃對人力資源管理系統(tǒng)作戰(zhàn)略性的提升，引入人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源信息庫、人力資源報(bào)告、跨部門的系統(tǒng)銜接，將員工個(gè)人的績效管理及職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷等人力資源管理系統(tǒng)集成在同一個(gè)管理信息平臺上。

????像其他高速發(fā)展的創(chuàng)業(yè)型公司一樣，人才的質(zhì)量和數(shù)量對安博始終是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。今年，安博教育集團(tuán)的人數(shù)超過 3,000 人。如何讓這些人員成為安博業(yè)務(wù)增長的“生力軍”，對人力資源管理團(tuán)隊(duì)提出了巨大的挑戰(zhàn)。而另一方面，中國的教育行業(yè)有自己的特點(diǎn)，找到擁有豐富經(jīng)驗(yàn)、得到學(xué)生認(rèn)可的德才兼?zhèn)涞睦蠋煟⒎且资隆?/p>

????為了應(yīng)對迅速擴(kuò)張的人才瓶頸，安博利用各種渠道加大培訓(xùn)力度，倡導(dǎo)內(nèi)部知識分享的文化。在內(nèi)部的“安博人論壇”上，員工可以開博客，邀請同事共同解決自己遇到的技術(shù)難題。另一方面，安博通過在線課程培訓(xùn)、在崗實(shí)訓(xùn)等相結(jié)合的混合式培訓(xùn)方式，幫助員工提升能力和績效。

????為了適應(yīng)二、三線城市業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張帶來的人才“瓶頸”，安博通過內(nèi)部的“精英培養(yǎng)計(jì)劃”，將了解公司管理體系和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)精英輸送到各地。同時(shí)，對外部招聘來的總經(jīng)理提供領(lǐng)導(dǎo)力和公司業(yè)務(wù)、文化的培訓(xùn)。“這些培訓(xùn)和發(fā)展措施不僅眼于服務(wù)安博，而且會對員工一生的職業(yè)生涯產(chǎn)生積極影響。”安博人力資源運(yùn)營部總監(jiān)李濤說。“安博教育集團(tuán)為員工提供縱深化的職業(yè)發(fā)展空間。”

????最近幾年間，安博已經(jīng)吸引了來自跨國公司的不少精英加盟。公司為核心員工提供一定數(shù)量的股票期權(quán)，并且定期討論激勵(lì)計(jì)劃的有效性。在短期激勵(lì)上，安博為員工提供有競爭力的薪酬。每位店長或者區(qū)域經(jīng)理都可以根據(jù)每年的經(jīng)營成果，得到一定比例的提成。“無論是經(jīng)濟(jì)收益還是職業(yè)發(fā)展，我們希望員工能夠分享公司成長的收益。”李濤說。

????對于高層經(jīng)理人，安博并未在考核體系中引入“360 度體系”，而是將平衡積分卡作為重要的績效管理手段。“我們希望不要過分追求短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而是將長短期的目標(biāo)結(jié)合起來。”李濤說。安博通過績效結(jié)果和能力兩個(gè)維度對員工進(jìn)行評估。在績效結(jié)果方面，又分別從財(cái)務(wù)、客戶、流程和組織發(fā)展四個(gè)角度進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和績效測評；在能力管理方面，將員工的現(xiàn)實(shí)崗位能力與崗位能力模型進(jìn)行對比，以識別差距。“以績效結(jié)果作為橫軸，以績效能力作為縱軸，按照五級分類模式，對員工進(jìn)行差異化管理。”李濤說。

????事實(shí)上，這些管理政策并非管理者的一廂情愿。在安博，任何行政制度、管理政策和激勵(lì)政策的出臺，都要提交給工會和管理層討論。工會在討論后會提出修改意見，相關(guān)部門針對意見進(jìn)行修訂。員工也可以提出自己的合理化建議，直接發(fā)給公司總裁或人力資源部，而“安博人論壇”也成為員工內(nèi)部交流的窗口，“贏、創(chuàng)、信、和、樂是公司的文化，我們希望每位員工在這里暢所欲言。”李濤說。