????盡管雷富禮適應了這個變化并取得了輝煌成就，但他卻在辦公室的墻壁上掛了一幅首次接受 CNBC 采訪時的電視照片，照片上的他瞪大雙眼，借此提醒自己當時的情況有多艱難。他不希望其他任何人再經歷這樣的混亂局面。

????我坐在寶潔公司全球人力資源官莫希特·納格拉思（Moheet Nagrath）的辦公室里，這個職位——專為那些喜歡研究辦公室政治問題的人而設——僅次于 CEO。我們眼前擺放著一個藍色的活頁夾，這份文件在公開市場上或許價值數百萬美元。且稱它為“人才檔案”吧。其中，包括了寶潔公司逐漸成長起來的領導人的名單，它根據近 6 年來大家的財務績效及領導、幫助其他人做同樣工作的能力來相互比較?！敖裉?，我能向你展示接替當前領導人的下一代繼任者、再下一代繼任者，以及之后的繼任者?！奔{格拉思說。其中一頁紙的左上方，是那些一貫表現出眾的領導人名單。列在右下方的人被視為“有危險”。此外還有下一次準備提升的人員的名單，完成當前任務后即做好升職準備的人的名單，以及需要更長時間的人員名單。每一個重要崗位都至少有 3 位候選人——即便是這些候選人，也足以讓大多數公司拼命爭搶了。

????大部分走上總經理崗位的人——寶潔公司有 13.5 萬員工，其中有 120 名總經理——入選了這本領導人《圣經》。盡管這一程序的制定已有數十年歷史（載入藍色活頁夾是其高潮部分）——它最早可以追溯到 1947 年，時任 CEO、人們親昵地稱之為“雷德”的理查德·杜普里（Richard Deupree）說：“如果你留給我們辦公樓和我們的品牌，但帶走了我們的員工，這家公司就會倒閉”——但這個體系成為當前這種模式，卻是從 2001 年開始的。當時雷富禮上任還不到兩年，當他展望未來時，提出了這樣一個問題：“我們是否聘請到了合適的人選？”

????如今，每一位升任總經理的高管每半年就要接受一次考評，考評辦法就是所謂的“績效記分卡”。這是一份兩頁紙的文件，一頁記錄的是相關的財務衡量指標，另一頁記錄的內容同樣重要，是對其領導能力和團隊構建能力的評價。所有經理不僅要接受老板的考察，還要接受與之合作過的同僚的考察，以及直接下屬的考察。并非所有人都適合這一切。“我們對德瑞克·基特（Derek Jeter，揚基隊著名球員）來說再合適不過了?！崩赘欢Y說。“但是，羅德里格茲（A-Rod，揚基隊著名球員）可能就無法在這里脫穎而出?！?/p>

????雷富禮同樣關注 CEO 層面的權力交接問題。每年 2 月，董事會都會專門召開一次高管評價會議，目的是為 35 至 40 個高層崗位各物色至少 3 名候選人。起初，雷富禮的潛在候選人名單上有 8 至 10 個人，但隨著時間的推移，人數越來越少。通常，公司會要求有發展前途的經理在董事會做一次演講，而且董事會成員也會每年去國外出差一次，最有希望的候選人負責安排。“與許多公司相比，這個過程的目標更明確。”波音公司（Boeing）CEO 詹姆斯·麥克納尼（James McNerney）說。他是寶潔董事會下屬的薪酬和領導力培養委員會的負責人。

????此外，雷富禮與董事會及比爾·科納蒂（Bill Conaty，長期擔任通用電氣公司人力資源主管，2008 年雷富禮請他擔任顧問）還制定了新任 CEO 必須具備的 10 點品質。其中包括正直、聲望和價值，雷富禮認為這些品質必須達到完美之后才值得考慮。另一份清單中羅列了未來 10 年所需的技巧。“我們所做的是挑選一位與時俱進的候選人?！崩赘欢Y說。

????麥睿博正是從這個體系中脫穎而出的。他是芝加哥郊區的一個廣告推銷員的兒子，是個體型健碩的橄欖球運動員和摔跤手。他第一次申請西點軍校時只有 11 歲 [前國防部部長，時任國會議員的唐納德·拉姆斯菲爾德（Donald Rumsfeld）親切地對他說，再等等]。在西點軍校，主修工程專業的麥睿博以班級第 22 名的成績畢業，但他并沒有報名參加陸軍工程兵團，而是決定當一名步兵，這是西點軍校培養的軍官通常不愿加入的兵種?！拔矣X得——而且這也是我的生活經歷，真的——如果你要加入陸軍，那就當步兵吧。如果你要做市場營銷，那就來寶潔吧。你不能半路出家?！边@個決定是明智的。如果當時有哪個公司像軍隊一樣的話，那肯定就是寶潔，它擁有忠誠的、具有中西部特點的、等級森嚴的企業文化及惟命是從的員工，大家稱他們為“寶潔人”（Proctoids）。

????當時，麥睿博還以為自己的整個職業生涯都會在辛辛那提渡過，不過寶潔卻開始把自己當作一家全球化的公司來看待，而不是在海外設有辦事處的美國公司。由于他出色完成了每一項任務——他的上司意識到，他具有工程師般的嚴謹態度，而且智商和情商皆超乎常人的他好為人師——于是他又得到了一個更艱巨的任務。1989 年，寶潔公司當時的 CEO 約翰·斯梅爾（John Smale）派麥睿博去加拿大，幫助陷入困境的洗滌產品部門扭轉局面。麥睿博把這次外派任務視為他不在快車道上的信號。誰會希望遠離中樞呢？“我的反應是：‘我做錯了什么嗎？’”麥睿博說。他考慮到了辭職。

????但他沒有這樣做，而是舉家遷往加拿大。他參加了寶潔公司的冰球隊，閱讀可以找到的每一本加拿大圖書，并且學到了一個道理：“你永遠也不要說，‘我們在美國是如何如何做的?！贝撕?，他先后擔任菲律賓公司總經理，日本美容產品公司負責人，以及比利時全球織物護理公司經理。寶潔公司的目的，是確保他不僅能管理一個國家，而且還可以管理一個門類：每一位脫穎而出的高管都應該做到這兩點。

????麥睿博成為 CEO 候選人的首個正式信號，是被召回辛辛那提，管理全球織物護理和家庭護理業務。2004 年，他與其他 3 人被任命為副董事長。但是，此前已經有過許多早期的暗示：2002 年，雷富禮宣布了一個為新任總經理提供的正式的領導力發展項目，之后該項目延伸至經驗豐富的經理，他選擇麥睿博擔任項目負責人。2002 年 9 月初，麥睿博在辛辛那提講解了一個模塊，他講得得心應手，他拋開講稿，闡述經理鼓舞員工做大事的重要性。他借用了電影《生命因你動聽》（Mr. Holland's Opus）中的一個片段，影片的主演是理查德·德雷福斯（Richard Dreyfuss），片中他的學生演奏他創作的交響曲。“人們會在禮堂里講哪些與你有關的故事嗎？”他問。

????雷富禮接下來組建了一個高管小組，這個小組的成員非常年輕——而且擁有足夠大的權力——完全可以帶領寶潔公司進入下一個 10 年。盡管一朝君子一朝臣是常有的事，但雷富禮的想法卻略有不同：他與麥睿博、蘇雅諾（Susan Arnold）及首席對外關系官夏洛特·奧托（Charlotte Otto）合作組建了新的隊伍，美容業務負責人蘇雅諾是另一位有力的競爭者?！磅U伯參與了，蘇珊也參與了?！奔{格拉思說?！耙虼耍绻麄冎械囊粋€人成為 CEO，那么他們會坦然接受這個選擇?！?/p>